La France s'attaque enfin à la transposition. Le gouvernement a présenté le 10 septembre en Conseil des ministres son projet de loi sur la transparence salariale, qui doit encore passer devant le Sénat et l'Assemblée nationale avant d'entrer en vigueur.
Le texte transpose une directive européenne adoptée dès mai 2023, dont la date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026. La France présente donc son projet avec plusieurs mois de retard sur ce calendrier européeen.
Ce retard ne change rien à l'obligation européenne déjà en vigueur pour les entreprises qui recrutent dans plusieurs pays de l'Union, selon Service-Public Entreprendre.
Que contient le projet de loi transparence salariale ?
Le texte présenté en Conseil des ministres renforce à la fois les droits des candidats au recrutement et ceux des salariés déjà en poste, tout en imposant de nouvelles obligations de reporting aux employeurs.
| Mesure prévue |
Ce qu'elle change |
| Fourchette de rémunération dans les offres |
La rémunération proposée ou une fourchette devient obligatoire dans l'offre d'emploi |
| Interdiction de questionner sur le salaire antérieur |
L'employeur ne peut plus interroger un candidat sur ses rémunérations passées |
| Droit à l'information des salariés |
Accès aux niveaux moyens de rémunération de sa catégorie d'emploi, sans révéler les salaires individuels des collègues |
| Fin des clauses de confidentialité salariale |
Les clauses interdisant de divulguer sa propre rémunération deviennent nulles |
| Renforcement pour les entreprises de 50 salariés et plus |
Obligation de mesurer et de déclarer des indicateurs d'écart salarial, via un Index de l'égalité professionnelle renforcé |
Six indicateurs de l'Index seraient désormais précalculés automatiquement à partir de la déclaration sociale nominative, selon le texte présenté par le gouvernement, ce qui limiterait la charge de calcul manuel actuellement supportée par les entreprises concernées.
Quelles entreprises devront afficher une fourchette de salaire dans leurs offres ?
Le projet de loi ne réserve pas cette obligation aux grandes structures : l'affichage d'une rémunération ou d'une fourchette dans l'offre d'emploi concerne, en l'état du texte, l'ensemble des employeurs qui recrutent, quelle que soit leur taille.
Pour une petite entreprise ou une société domiciliée qui embauche pour la première fois, cela signifie revoir dès maintenant le modèle d'offre d'emploi utilisé.
Il faut aussi vérifier que la classification conventionnelle du poste est correctement identifiée avant de fixer la fourchette à afficher ; notre guide sur la procédure d'embauche détaille les étapes à suivre.
Quels seuils d'effectifs pour le reporting des écarts de salaire ?
La directive européenne prévoit, indépendamment du calendrier propre au projet de loi français, un calendrier de reporting progressif selon la taille de l'entreprise une fois les textes nationaux en vigueur.
| Effectif |
Fréquence du reporting |
From |
| 250 salariés et plus |
Annuelle |
7 juin 2027 |
| 150 à 249 salariés |
Tous les trois ans |
7 juin 2027 |
| 100 à 149 salariés |
Tous les trois ans |
7 juin 2031 |
Ce calendrier européen coexiste avec le renforcement, propre au projet de loi français, de l'Index de l'égalité professionnelle dès 50 salariés : les deux dispositifs ne portent pas exactement sur les mêmes indicateurs, et les décrets d'application restent attendus pour préciser leur articulation définitive.
Quel calendrier parlementaire avant l'entrée en vigueur ?
Le texte doit encore être examiné par le Sénat puis par l'Assemblée nationale : aucune des mesures présentées le 10 septembre n'est donc applicable à ce stade. Le calendrier d'examen n'a pas été détaillé par le gouvernement au moment de la présentation.
Pour les entreprises, cela laisse un délai avant l'entrée en vigueur effective — un délai qu'il reste préférable d'utiliser pour anticiper plutôt que pour attendre, comme l'a montré la mise en application tardive et souvent méconnue d'autres réformes RH récentes, à l'image de l'entretien de parcours professionnel.
Faut-il dès maintenant revoir ses grilles de rémunération ?
Rien n'oblige encore une entreprise à publier ses grilles salariales, mais la fin annoncée des clauses de confidentialité sur la rémunération individuelle change la donne pour les employeurs qui s'appuyaient sur ce type de clause dans leurs contrats de travail.
Un dirigeant peut dès à présent vérifier que sa classification des postes repose sur des critères objectifs — compétences, responsabilités, conditions de travail — plutôt que sur des écarts historiques difficiles à justifier une fois la fourchette de rémunération rendue publique lors du recrutement.
SeDomicilier accompagne les entreprises domiciliées dans leurs obligations sociales et leurs premiers recrutements, pour aborder ces évolutions réglementaires sans précipitation.
Written by our expert Céline
le 30 septembre 2026
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